Para mantener un sistema funcionando, y también para cambiarlo, se necesitan dos tipos de contribuciones. Unas personas hacen las cosas, otras ayudan a hacerlas. ¿Dónde te toca estar?
Persona que hace, tienes la energía y las ideas necesarias para concebir un gran proyecto, pero a veces sientes que para darle forma hasta el final te falta algo de estructura, método, contactos, o apoyo. Un compañero o una compañera de pensamiento, con recursos y experiencia, que te ayude. ¿Dónde encontrarlos?
Persona que ayuda, después de un largo camino profesional, descubriste que llevabas sobre los hombros una experiencia valiosa y sentiste el deseo de ponerla a disposición de quienes transitan por el mismo paisaje que tú habías recorrido, cada uno trazando su propio camino. Después de mucho hacer, ha surgido la vocación de ayudar. Pero, ¿cómo se hace?
La ayuda, como toda actividad, tiene su mercado, sus reglas del juego… y su lenguaje.
En el lenguaje de la ayuda al desarrollo profesional hay demasiadas palabras mal utilizadas, y mal interpretadas. Se ha abusado de algunos términos hasta vaciarlos de contenido y confundirlos con sus más disparatadas parodias. El objetivo de estas líneas es poner un poco de claridad en el lenguaje del desarrollo. Se trata en entender qué son las cosas… y sobre todo qué no son.
La formación
En muchas reuniones de empresarios he escuchado quejas sobre la dificultad para encontrar talento cualificado. Exigir al sistema académico que aporte talento cortado a la medida de las necesidades en cada momento me parece un absurdo, en un tiempo en que las tecnologías, los procesos y las culturas cambian muy rápido. La formación académica aporta una base, pero el talento tiene que desarrollarse en la empresa.
La formación en la empresa no es un lujo. Es un derecho de los trabajadores y una necesidad para las empresas. Sin inversión en formación continua no hay innovación, ya que las personas están en la base de la pirámide estratégica. Lo saben bien quienes utilizan el modelo de Kaplan y Norton. Esto no es nuevo. Se atribuye a Henry Ford la frase “si crees que es caro formar a tus empleados con el riesgo de que luego se marchen, imagina no formarles y que se queden”.
La formación en la empresa no es un premio: damos formación para obtener un cambio de comportamientos.
Tampoco es un evento de team building. O, al menos, no es esa su principal y única función, aunque a menudo pueda resultar divertida y motivadora.
Y no puede ser un acontecimiento puntual, sino que necesita acompañamiento posterior para interiorizar lo aprendido y puestas al día. Por eso un buen programa de formación puede -y a menudo debe- complementarse con acciones individualizadas de mentoring y coaching.
El mentorazgo
Se cuenta en la Odisea que cuando Ulises partió para Troya encomendó a su íntimo amigo, que era un hombre sabio y experto, que se ocupara de la educación de su hijo, Telémaco. “Enséñale todo cuanto sabes”, fue el mandato. Ese amigo se llamaba Mentor.
A diferencia del formador, que sigue un programa específico muy concreto, el mentor o la mentora están ahí para poner a tu disposición “todo cuanto saben”. Su experiencia es tuya.
De un mentor podemos esperar experiencia, disponibilidad, una escucha respetuosa con las diferencias de criterios y con la capacidad del mentorando para tomar sus decisiones, y un compromiso generoso con el plan de desarrollo del mentorando. Entre los recursos que el mentor pondrá al servicio de la relación, están el consejo, el ejemplo, las lecturas o modelos, e incluso la red de contactos.
Del mentorando se espera interés sincero, capacidad de escucha, disposición para aceptar las críticas constructivas y, lo más importante, que tome el liderazgo del proceso. Es el mentorando quien decide de qué se habla, marca la agenda, y da feedback. Al principio la pregunta “de qué quieres que hablemos hoy” puede provocar un sentimiento parecido a intentar beber de una manguera de incendios. Para aprovechar la oportunidad es importante una reflexión previa para identificar cuáles son nuestras áreas de mejora. Ante la duda, siempre podemos pedir feedback sobre nuestra realidad actual.
A la hora de llevar la idea a la práctica, podemos crear relaciones de mentoría en diferentes formatos y contextos:
- Programas internos de mentoring en las empresas que ponen en contacto a colegas de diferente experiencia. Se suelen usar en los primeros pasos de los recién llegados, o para acompañar el crecimiento de personas de alto potencial.
- Programas de mentoring para emprendedores organizados por aceleradoras de empresas u organizaciones públicas o privadas de apoyo al emprendimiento. Su objetivo es ayudar a las empresas emergentes en sus primeros pasos.
- También existe la posibilidad contratar mentorías pagadas como parte de un servicio de formación y consultoría, o como complemento a estos.
Es importante reconocer también el valor del mentorazgo informal. Este ocurre cuando un profesional de más experiencia nos ayuda en nuestros primeros pasos, de forma deliberada, pero sin necesidad de contrato, acuerdo ni plan. A menudo es pasados los años cuando reconocemos el papel que esa persona jugó en nuestro desarrollo profesional y le empezamos a llamar mentor de forma retroactiva. ¿Quién no recuerda uno o una?
El coaching o acompañamiento ejecutivo
Si el mentor tiene respuestas para tus preguntas, el coach tiene preguntas en busca de tus respuestas.
El coaching es una metodología de entrenamiento que tiene sus raíces en el mundo deportivo y que se basa en acompañar el progreso del cliente con el foco en los objetivos y en la visión de éste, facilitando que haga sus propios descubrimientos e implemente sus propios planes de mejora. Para saber más sobre los orígenes y alguna de sus aplicaciones, ver la entrada anterior coaching en el equipo comercial
Si en la mentoría la experiencia del mentor es el activo clave, en coaching la única experiencia que importa es la del acompañado. Esto incluye su experiencia anterior, como material de trabajo, pero sobre todo la que se va creando durante el proceso.
El coach no sabe hacer el trabajo de su cliente mejor que este. Lo que sabe hacer es acompañar. En ese acompañamiento, algunos de sus comportamientos serán:
- Preguntar para facilitar la reflexión
- Escuchar de forma incondicional, con empatía, con el ego silenciado y el foco totalmente puesto en los objetivos del cliente.
- Poner disciplina y estructura en el análisis de la situación para ayudar a que surjan descubrimientos, a distinguir hechos de creencias, a eliminar distracciones y bloqueos, a explorar opciones.
- Proporcionar herramientas y estructura para formular objetivos y ejecutar planes de acción
Ninguna de estas competencias se desarrolla por intuición ni por tener un don de gentes innato. Requieren muchas horas de formación y de prácticas supervisadas, y se acreditan mediante revisiones muy exigentes de organizaciones profesionales que se encargan de velar por el prestigio de la profesión. Entre éstas, la EMCC, la ICF o la AECOP.
¿Cuándo necesitas coaching?
Algunas situaciones en la que las empresas suelen buscar acompañamiento ejecutivo para sus profesionales son:
- Antes o después de una promoción a nuevas responsabilidades
- En tiempos de cambios profundos
- Cuando hay necesidad de cambiar comportamientos
En general, siempre que un proceso de aprendizaje o de cambio requiere una dosis alta de reflexión.
La consultoría
A menudo los que trabajamos poniendo la experiencia personal a disposición de los clientes para su aprendizaje usamos el término consultoría como un paraguas bajo el cual cobijamos diferentes servicios. Formación, mentoring y coaching pueden ser parte del menú. Pero conceptualmente son metodologías claramente diferenciadas y es importante tanto para el cliente como para el consultor entender la diferencia y saber qué se está contratando. Mientras que el formador, el mentor y el coach aportan su ayuda para que el cliente ejecute, el consultor ejecuta. En consultoría, la responsabilidad del éxito de un determinado proyecto recae sobre los hombros del consultor.
Motivación, humo, psicoterapia, neoliberalismo
Hemos llegado al final de este repaso y no ha aparecido ninguna vez la palabra motivación. No, un coach no es un orador motivacional que te pone diapositivas con frases vacías atribuidas a Paulo Coelho. Otro día hablaremos de motivación y de si esa palabra significa algo. De momento, por más que en la conversación diaria se confunda continuamente, estamos en otra cosa.
Curiosamente, tampoco ha aparecido la palabra humo. No, ningun profesional del desarrollo personal vende humo. Lo que venden es la generación de cambios, con unos efectos tan fáciles de medir que me resisto a llamarlos “intangibles”: más rendimiento para la empresa, y más bienestar para las personas.
Por supuesto no ha aparecido la palabra terapia. A un coach profesional nunca se le ocurriría intentar sanar a una persona con situaciones disfuncionales. No es su trabajo ni sabe hacerlo. Debería ser innecesario especificar esto, pero lo hacemos porque el debate vuelve a las redes de vez en cuando, con profesionales de la psicología preocupados por un posible intrusismo que debería ser imposible porque no tiene ningún sentido.
Y no, el desarrollo personal en el trabajo no es una actitud individualista neoliberal, como se entiende a veces desde entornos académicos. Algunos críticos parecen entender que aprender a gestionar el estrés, desarrollar resiliencia y buscar la máxima satisfacción en el trabajo es incompatible con reconocer injusticias y adquirir compromisos con lo colectivo. Como si sólo desde la frustración y el sufrimiento individual se pudiera luchar para cambiar los problemas estructurales. No estoy de acuerdo. Las personas sanas y realizadas están mejor preparadas para cambiar el mundo y ayudar a otros. Los cambios que funcionan suelen empezar por dentro.