Impresiones y una conversación sobre discriminación por edad con Beatriz Ester, directora de proyecto y alianzas de Generación SAVIA
Pronto cumpliré 60 años. Creo que esta edad me cualifica para comentar algunos de los retos que sufre el talento senior en el mundo profesional.
En esta moda de ponerle nombres y etiquetas a todo, no me veo muy reflejado en la etiqueta de “silver”, que me hace sentir un target para ciertas campañas, pero acepto encantado la de “talento” (ya que todos tenemos alguno) y la de “senior” (del latín senior, que significa más viejo).
Y, sí, el talento senior sufre las consecuencias del edadismo.
¿Alguien se puede imaginar a estas alturas un anuncio de trabajo que dijera algo así?
“El candidato ideal es un varón con dotes de liderazgo, experiencia etc etc”.
Afortunadamente es impensable en el siglo XXI, gracias a la lucha constante de las mujeres por vencer una discriminación histórica, lucha que está empezando a dar sus frutos y a merecer atención en los centros de poder. Sin embargo, probablemente todos hemos visto más de un anuncio en Linkedin o alguna descripción interna de agencias de head huning con frases parecidas a
“el candidato ideal es una persona de 30 a 40 años con dotes de….”
Esto es edadismo.
El edadismo es la discriminación por edad, y existe. Existe, consciente o inconsciente, en el mundo de la selección de personal, donde la edad puede convertirse en una barrera infranqueable que oculta capacidades y fortalezas. Pero también -y quizá es más difícil identificarlo y reconocerlo- existe en el día a día de la empresa, en la forma de asignar tareas, constituir equipos y comunicar logros, y puede suponer un freno para que muchos profesionales puedan desarrollar sus capacidades y aportar valor. Volviendo a la comparación con otras discriminaciones que afortunadamente están en proceso de ser vencidas, creo que ninguna empresa presumiría en sus campañas de comunicación de tener un equipo “masculino”, o “caucásico”, o con un determinado físico… Pero sí de tener “un equipo joven”.
Afortunadamente cada vez más empresas están poniendo en marcha planes de diversidad e inclusión, algo muy necesario. La diversidad es riqueza y está comprobado que entornos de colaboración mezclados generan interacciones más productivas y creativas. Por eso las empresas bien lideradas se están esforzando en crear una cultura en la que se incluyen individuos diferentes, donde cada uno tiene su derecho a expresarse como lo que es y sus oportunidades de aprendizaje. Sin embargo, esos esfuerzos, que afortunadamente avanzan por muy buen camino en lo que se refiere a otras dimensiones (sexo, raza, orientación), a veces olvidan incluir la dimensión edad, a pesar de que es uno de los más graves motivos de discriminación.
Todos los “ismos” discriminatorios se alimentan de sesgos cognitivos, es decir, del hábito de asumir cosas rápidamente sin criticarlas ni comprobarlas, y de tomar decisiones basadas en esas asunciones.
Los sesgos
Todos los “ismos” discriminatorios se alimentan de sesgos cognitivos, es decir, del hábito de asumir cosas rápidamente sin criticarlas ni comprobarlas. ¿Cuáles son los prejuicios que alimentan el edadismo? Lo que sigue son algunos ejemplos:
“Las personas mayores tienen una expectativa salarial demasiado alta”.
Esta asunción a veces se formula eufemísticamente como “estás sobrecualificado para este puesto”, aunque probablemente la preocupación no es tanto el exceso de cualificación como la expectativa retributiva. Si, en lugar de descartar al candidato supuestamente sobrecualificado, le preguntáramos por sus expectativas, a veces nos encontraríamos con la sorpresa de que el senior, ya con sus hipotecas pagadas y a su prole criada, tiene una expectativa económica flexible y una motivación basada en disfrutar del trabajo.
“Las personas mayores no entienden lo digital“
Es curioso que exista esta creencia cuando, para que puedan existir nativos digitales, fue necesario que la generación anterior creara el mundo digital.
Es cierto que los hábitos de aprendizaje de las diferentes generaciones han sido diferentes. Los nativos digitales tienen una intuición innata para comunicarse con interfaces táctiles y visuales mientras las personas de generaciones anteriores han preferido la linealidad del lenguaje verbal o matemático. Mientras que una persona de 60 años aprendió a usar la tecnología leyendo manuales, una de 30 prefiere tocar la pantalla hasta encontrar, y el segundo método es obviamente más rápido. Esta diferencia de preferencias y hábitos ha podido generar algunos econtronazos entre padres e hijos o entre abuelos y nietos, y ha podido dar lugar a bromas y memes, pero a estas alturas nadie debería suponer con un mínimo de seriedad que por ser de la generación boomer o por tener una determinada edad una persona no pueda aprender rápidamente a gestionar con toda eficacia cualquier combinación de herramientas digitales. La capacidad del cerebro para aprender y desaprender es enorme… y NO se pierde con la edad. Este, por cierto, es el siguiente sesgo.
“Las personas mayores tienen menor capacidad de aprendizaje e innovación”.
Si fuera cierto, el problema no empezaría a los 50 años, empezaría a los 12 o antes, ya que la capacidad de aprendizaje de los niños parece ser superior a la de cualquier edad adulta. Pero los estudios sobre plasticidad cerebral demuestran que ésta se mantiene y está muy relacionada con el hábito, de manera que un adulto maduro entrenado en la concentración y el aprendizaje es perfectamente capaz de aprender cualquier habilidad o conocimiento. Como confirmación basta observar cómo es precisamente en las profesiones intelectuales en las que muchos líderes tienden a no retirarse hasta edades muy avanzadas. E igual que podemos aprender podemos desaprender -sesgos, tradiciones, hábitos-, lo cual es necesario para tener actitudes abiertas e innovadoras.
Como en todo sistema discriminatorio, el error es aceptar las asunciones en lugar de observar a los individuos de uno en uno y juzgarlos por sus verdaderas capacidades o comportamientos.
Generación Savia
Para saber más sobre el problema y algunas propuestas para solucionarlo, acudo a Beatriz Ester, directora de proyecto y alianzas en Generación Savia.
Beatriz me explica que Generación Savia es un proyecto sin ánimo de lucro creado en 2018 por Fundación Endesa en colaboración con Fundación Más Humano para ser un punto de encuentro entre personas, instituciones y empresas que contribuyen a potenciar las oportunidades de desarrollo y empleabilidad de los profesionales senior, combatiendo el edadismo. Su misión es generar actividades e inspirar cambios que pongan en valor la experiencia y el talento de toda una generación. “Trabajar para mejorar el retorno al mercado laboral de los mayores de 50 años con todo su conocimiento es una oblicación social, nuestra responsabilidad, y una gran oportunidad para las empresas”, declara.
¿Qué podemos hacer?
Para terminar con recomendaciones concretas, le pregunto sobre qué es lo mejor que puede hacer un o una profesional o de más de 50 años para abrirse camino en contra de esa corriente discriminatoria. Beatriz me da los siguientes consejos:
“A nivel social, evangelizar, participar en movimientos que ayuden a dar voz al talento senior. Esto puede ser a través de proyectos como Generación SAVIA, u otros. Participando activamente en las RRSS, en iniciativas relacionadas con el empleo, en cualquier foro de interés que ayude a sumar e impulsar la valía de los seniors.
A nivel personal, desde SAVIA promovemos la actividad constante. Encontrar nuestro objetivo y si necesitamos asesoramiento apoyarnos en especialistas que pueden ayudarnos a definirlo y a diseñar los pasos que necesitamos dar para llegar a él.
Estos pasos comienzan con el autoconocimiento y autoevaluación.
A continuación hay que trabajar nuestra marca personal para comunicar qué aportamos al mercado de trabajo y en que nos diferenciamos de otros.
Otro paso es la formación que nos permite actualizar conocimientos para alcanzar nuestro objetivo.
También es importante entender el mercado laboral, cómo ha evolucionado, qué nuevas formas de trabajo existen y cómo podemos encajar en ellas, contemplar nuevas opciones (autoempleo, emprendimiento, Interim management, trabajo por proyectos, consultoría independiente…). Y para esto hay que informarse. SAVIA ofrece apoyo a la formación e información sobre estas opciones.
Y trabajar el “networking”, las relaciones sociales, darnos visibilidad para que el mercado sepa que estamos ahí. Que se nos conozca para que se nos tenga en cuenta.
Todo esto tiene que ir de la mano de la constancia. Es fácil caer en el desánimo pero hay que superarlo pues la solución acabará llegando, pero nunca lo hará si nos escondemos en casa”.
Construir diversidad interpela a todos
Cambiar sesgos es una labor de largo plazo, pero gracias a los esfuerzos de iniciativas como Generación SAVIA estamos empezando a ser conscientes del problema de la discriminación por edad, y a dar pasos. Estos pasos afectan a los diferentes agentes:
Los reclutadores deberían reflexionar sobre el talento y la enorme cantidad de experiencia que se podrían estar perdiendo si hacen filtrados formales o informales de candidaturas por edad. Pero los departamentos de selección tratan de satisfacer la expectativa de la dirección para la que trabajan, por eso quien de verdad debe liderar cualquier esfuerzo de diversidad e inclusión es la dirección a todos sus niveles.
Los líderes deben asegurarse de abrir la puerta del equipo al talento aunque sea de edades diferentes -esto es diversidad- y de asegurar que en ese grupo de personas diversas todos se sientan libres para expresar sus preferencias sobre estilos de comunicación, ocio, imagen, etc con libertad, sin tratar de ser quien no son; esto es inclusión.
Y en cuanto a los chicos y chicas de mi quinta: no intentemos parecer lo que no somos, mantengamos un cierto espíritu reivindicativo, cuidemos de nuestra red, y nunca abandonemos el habito de aprender. Eso es lo que mantiene el cerebro joven y la vida interesante.